1 décembre 2025
En tant que présidente du Centre d’assistance juridique en matière de droits de la personne (HRLSC), je suis constamment fière des succès de notre équipe dans la promotion des droits de la personne. Nous gagnons des causes. Nous établissons des précédents. Nous faisons progresser le droit.
Mais nous continuons à livrer des batailles sur des principes fondamentaux établis il y a des décennies. Les concepts d’accommodement, de dignité et d’égalité des chances devraient être acquis. Pourtant, nous devons encore les réaffirmer, affaire par affaire.
La récente décision du TDPO dans Burggraaf c. Convergys CMG Canada ULC en est un parfait exemple.
La conversation qui n’a jamais eu lieu
Une candidate aveugle postule pour un poste en service à la clientèle. L’employeur, un centre d’appels, vérifie son logiciel propriétaire et conclut qu’il ne peut être adapté et qu’aucun accommodement n’est possible. Affaire classée, non? Pas tout à fait.
Le Tribunal a conclu que l’employeur avait cessé de chercher des solutions beaucoup trop tôt. Mais ce qui m’a frappée, ce n’est pas seulement qu’il a abandonné trop vite; c’est qu’il n’a jamais engagé de dialogue avec la candidate pour savoir ce qui pourrait fonctionner.
Au lieu de cela, l’employeur a fait des suppositions, tiré des conclusions qui ont annulé les droits de la candidate et est passé à autre chose. Personne n’a demandé à une personne ayant une expertise vécue de la cécité : « De quoi avez-vous besoin? Qu’avez-vous utilisé auparavant? Quelles solutions ont fonctionné pour vous? »
C’est là que l’accommodement échoue si souvent : non pas dans la complexité de la technologie ou le coût, mais dans l’absence de véritable conversation.
Ce que cette affaire nous enseigne ⚖️
Cette décision renforce un principe fondamental : le devoir d’accommodement ne concerne pas seulement le résultat. Il commence par le processus et la coopération.
Le Tribunal a été clair : les obligations d’accommodement commencent dès le recrutement, pas après l’embauche. Le devoir de s’informer peut être déclenché avant même qu’une demande soit formulée. Et on ne peut invoquer la contrainte excessive si on n’a pas réellement exploré les options en partenariat avec la personne concernée.
Au-delà de l’évidence
Si les employeurs échouent lorsque les handicaps sont visibles et incontestés, que se passe-t-il lorsqu’ils sont moins apparents? Quand une personne souffre de douleur chronique, d’anxiété ou d’un trouble d’apprentissage qui ne se voit pas?
Le devoir de s’informer devient encore plus crucial.
Pourquoi je partage ceci
Après trente ans dans ce domaine, je vois encore trop de situations où l’accommodement est traité comme une simple case à cocher plutôt qu’un exercice de résolution collaborative de problèmes.
Cette décision ne crée pas de nouveau précédent juridique, mais elle nous rappelle clairement que la manière dont nous abordons l’accommodement compte autant que le fait de le fournir. La question n’est pas seulement « Pouvons-nous accommoder? » mais « Avons-nous vraiment essayé de trouver une solution ensemble? »
Si nous ne pouvons pas répondre oui à cette deuxième question, nous n’avons pas respecté nos obligations légales ni morales.
Cliquez ici pour accéder à la décision dans l’affaire Burggraaf c. Convergys CMG Canada ULC.
